18 de dezembro de 2023
Andrade Gomes | Notícias
Em julho deste ano foi promulgada a Lei. 14.611/2023 que trata da igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres.
Embora a legislação existente já fosse suficiente para evitar essa quebra de isonomia, a realidade do mercado do trabalho impulsionou a suposta aprimoração de nossa legislação, sobretudo através de criação de novas obrigações às empresas com mais de cem empregados.
É lamentável, de pronto, a criação de mais trabalho burocrático para o empreendedor nacional. Com todas as informações sedimentadas pelo e-social, sobretudo, e através da sincronização dos diversos sistemas de informações obrigatórios já existentes, já seria possível ao Governo Federal produzir meios de levantamento técnico desses dados, sem onerar ainda mais as empresas.
O que há de novo
Sobre a regulação de relações de trabalho, especificamente, a Lei 14.611/2023 basicamente acresceu os parágrafos 6º e 7º ao artigo 461, da CLT que “criam”, a par da isonomia salarial já existente em nosso ordenamento jurídico, o direito a dano moral por discriminação e multa administrativa de 10 vezes o valor do novo salário a que tiver direito o empregado discriminado.
O Decreto 11.795/2023, publicado no dia 23 de novembro último, regulamenta a Lei quanto a forma de apresentação dos relatórios de transparência salarial e critérios remuneratórios, plano de ação em caso de apuração de desigualdade salarial e/ou de critérios remuneratórios e competências do Ministério do Trabalho.
Transparência
O relatório de transparência será obrigatório para as empresas com mais de cem empregados, e terá como finalidade a comparação objetiva entre salários e remunerações, e a proporção de cargos, devendo contemplar dados salariais em geral. Os dados e informações devem ser anonimizados, em respeito à Lei de LGDP, e o relatório enviado ao Ministério do Trabalho periodicamente através de ferramenta informatizada a ser disponibilizada pelo referido Órgão.
O citado relatório deverá ser fornecido já a partir de março de 2024, semestralmente, sendo o seguinte, portanto, em setembro de cada ano. O relatório de transparência deverá também ser publicado nos sites de cada empresa com mais de cem empregado, de forma a garantir o amplo acesso a empregados, colaboradores e ao público em geral.
O Ministério do Trabalho também poderá a qualquer tempo solicitar informações complementares às contidas nos relatórios de transparência.
E uma vez apuradas irregularidades, as empresas deverão elaborar e implementar Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Homens e Mulheres, com especificações diversas estabelecidas no Decreto 11.795/2023.
Um ponto relevante previsto no Decreto que regulamentou a Lei. 14.611/2023 é a garantia de participação de representantes das entidades sindicais e dos empregados na elaboração e implementação do Plano da Ação, se assim definindo em norma coletiva.
Esses os pontos principais da Lei ora regulamentada.
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